Klagomål på arbetsmiljön inom kommunen

Jag undrar hur arbetsgivaren i Östra Göinge kommun vill ta vara på och hur mån man vill vara kring sina medarbetare. Vi ska utgå ifrån Göingemodellen 2,0 med ledorden: en vision, en förvaltning, en värdegrund och ett arbetssätt. Där vi ska ha öppenhet, engagemang och ansvar. Hur blir det då när arbetsgivaren pratar öppet om beslut som fattas med kollegor som inte har fattat besluten om varför det är feltaget med mera, alla medarbetare hör diskussionen med anledning av att dörrarna är öppna och även den som tagit beslutet. När arbetsgivaren då sen inte kommer till den som fattat beslutet, hur ska vi då kunna jobba med ledordet öppenhet? Var ska öppenheten vara, är det en angivelsekultur man önskar men där man inte ska jobba för en förändring? Där man ska hänga ut den som gjort fel och där medarbetaren aldrig ska få känna att man lyckas? Hur ska Östra Göinge kommun jobba för en utveckling när medarbetarna inte får möjlighet att vara delaktiga eller får försvara sina egna beslut. Istället ska man få höra hur besluts ifrågasätts av arbetsledaren och andra som inte är delaktiga i beslutet. När medarbetare påtalar att arbetsmiljön inte är bra ifrågasätts detta med att man ska göra en bättre planering. Hur vill Östra Göinge kommun att sina medarbetare ska visa ansvar och engagemang när man
ifrågasätts? Det låter väldigt fint med våra ledord som politikerna bestämt att vi ska arbeta efter men arbetar verkligen alla avdelningar i kommunen enligt dessa? Och väljer man att stärka och utveckla sina medarbetare eller väljer man istället att stjälpa och få sina medarbetare att fly från Östra Göinge kommun?

Det är inte enkelt att svara utifrån det konkreta fallet då jag inte vet detaljerna som vilken verksamhet e t c så jag svarar generellt på hur vi arbetar med arbetsmiljö. Som du själv skriver är Göingemodellen utgångspunkten för oss. Vi vill ha en bra dialog och input från medarbetarna ute i verksamheterna för att få ett så bra beslutsunderlag som möjligt. I slutänden är det ansvarig chef som fattar beslutet men det är viktigt att ha en dialog både före och efter beslut. Kommunen har sedan länge en samverkansmodell som bygger på en kontinuerlig dialog. Tanken är att dialogen startar tidigt i en förändringsprocess och pågår under hela processen.
Det är oftast många inblandade och ibland med många olika förslag. Alla kan inte få igenom sina idéer utan man får hitta det som gynnar verksamheten på bästa sätt. Dialog sker i individuella möten, på arbetsplatsträffar och i samverkansgrupper. Samverkansgrupperna är tillika skyddskommittéer varför grupperna är synnerligen lämpliga att föra samtal om arbetsmiljöfrågor i. Jag tänker att det kan vara en god idé att kontakta din fackliga organisation, skyddsombudet eller oss på HR om du upplever att din arbetsmiljö inte är tillfredsställande och du inte upplever att du kan samtala med din närmsta chef eller dennes chef. Eller om det är någon annan än du själv som upplevt problemet ge personen rådet att kontakta någon av dessa. Då får vi större möjligheter att reda ut vad problemet består i.